O que é Liderança

 Apesar de demonstrar uma hierarquia clara e bem definida, o tipo limita o

crescimento e desenvolvimento dos colaboradores e da própria empresa. Uma gestão

que pouco delega tem braços curtos.

2. Cultura de tarefas

O que é? Empresas com essa cultura contam com profissionais específicos

para cada tarefa. Isso contribui para o desempenho mais efetivo e eficaz de suas

atividades, extraindo o máximo do seu potencial.

Nesse ambiente há liberdade para a expressão de ideias e de ações. Dessa

forma, os colaboradores se sentem mais motivados e estão focados na resolução dos

problemas.

A desvantagem do modelo é a dificuldade de controle e monitoramento.

Não haverá alguém “em cima” do colaborador para garantir o sucesso das atividades.

3. Cultura de pessoas

O que é? As empresas que adotam uma cultura centrada nas pessoas

valorizam os seus colaboradores. Com isso, eles têm espaço para crescer e se

desenvolver dentro e fora da empresa. Têm suas opiniões ouvidas e respeitadas, o

que contribui com o crescimento da própria empresa.

Esse tipo de cultura tende a atrair e reter talentos, logo, é uma fonte de

vantagem competitiva. Tudo isso é fruto de uma boa proposta de valor para o

funcionário, com respeito a qualidade de vida no trabalho e políticas de incentivo, por

exemplo.

4. Cultura de papéis

Essa cultura foca nos papéis desempenhados pelos membros da empresa.

Ou seja, as estruturas hierárquicas são bem definidas. Isso impede a flexibilidade das O modelo também é fortemente orientado por regras. Os profissionais já

têm clareza quanto ao que devem fazer. O lado negativo é que não haverá muito

espaço para mudanças nem inovações, afetando o crescimento da empresa.

Saber identificar a cultura corporativa é essencial, pois os valores e crenças

determinam as escolhas. Isto é, a adequação ao perfil da empresa será um critério

relevante em avaliações de desempenho, processos de seleção e sistemas de

recompensa.

4 GESTÃO DE CONFLITOS

A gestão de conflitos nas empresas é um conjunto de ações para alcançar

a harmonia entre os funcionários — sem afetar a produtividade — solucionando

divergências que surgem no ambiente de trabalho, decorrentes da reunião de pessoas

com diferentes opiniões e personalidades. Dessa forma, administrar essa questão nas

empresas sempre foi uma preocupação para os gestores.

Sabemos que conflitos, até um certo nível, são normais no ambiente de

trabalho. No entanto, para alcançar a harmonia entre os funcionários, sem afetar a

produtividade do negócio, toda a atenção deve ser dada ao assunto. Ou seja,

acompanhar o clima organizacional e o relacionamento entre as pessoas é

responsabilidade diária do empreendedor, independentemente do porte de seu

negócio e do ramo de sua organização.

4.1 COMO FUNCIONA A GESTÃO DE CONFLITOS

A gestão de conflitos funciona como um controle sobre as divergências da

equipe. Portanto, geralmente é administrada pelo setor de RH. A ideia é buscar

soluções que ajudem empresa e colaboradores a desenvolver o trabalho diante de

conflitos. Observe como acontecem os conflitos em três ângulos diferentes:

• por estruturação: quando há alguma falha no fluxo de trabalho ou na política da

empresa ou ainda por falta de controle em mudanças;

• por comportamento: quando aparece algum funcionário com algum problema

emocional ou conduta abusiva ou ainda percepção muito distinta entre colaboradores; • por influência externa: quando algo completamente de fora impacta na rotina da

empresa como novas legislações ou eventos de força maior como o caso recente de

Coronavírus.

4.2 COMO IMPLEMENTAR A GESTÃO DE CONFLITOS

A gestão de conflitos acaba servindo como uma excelente e eficaz

estratégia de comunicação. Dessa forma, mesmo em um ambiente harmonioso, é

comum que haja desentendimentos, então, esse tipo de administração equilibra

pensamentos e ações e permite que a empresa dê continuidade ao seu trabalho.

Para aplicar a gestão de conflitos na empresa, você deverá basicamente

alocar um profissional, preferencialmente de RH, para conduzir esse controle. A partir

disso, ele deverá implantar as principais práticas para executar esse tipo de

administração.

4.3 QUAIS OS PRINCIPAIS BENEFÍCIOS DA GESTÃO DE

CONFLITOS

Como vimos, esse tipo de trabalho contribui muito para a harmonia da

equipe, melhorando principalmente a comunicações entre os colaboradores. A partir

de agora, veremos alguns dos principais benefícios da gestão de conflitos.

• Melhora o engajamento da equipe

Logicamente, que um ambiente harmonioso é mais propício ao

desenvolvimento. Então, essa estabilidade emocional favorece o engajamento das

pessoas, mesmo em situações de metas e objetivos mais desafiantes.

• Fortalece a cultura empresarial

Outro fator é que o gestor de conflitos deve priorizar a cultura

organizacional em busca de sincronia de pensamento e fechamento de ideias.

Quando todos absorvem essa ideia, aumentam o espírito de colaboração em torno do

que a empresa acredita.

• Aumenta a competitividade frente ao mercado

Não há dúvidas que as divergências geram perda de tempo a partir de um

certo ponto. Ou seja, é até interessante que se debata alguns pontos de mudança ou de evolução, mas quando isso é feito de forma exacerbada, acaba prejudicando a

evolução empresarial e, com isso, a competitividade da empresa.

• Reduz o turnover e o absenteísmo

Mais um aspecto a favor é que a gestão de conflitos tende a combater a

saída de funcionários. É claro que em um ambiente de discordância, e sem soluções,

fica difícil de trabalhar, então o colaborador acaba optando por sair e gerando aumento

em índices que impactam muito no orçamento como o turnover e o absenteísmo.

5 - COMO EVITAR OS CONFLITOS NAS ORGANIZAÇÕES

Na maioria das empresas, o líder imediato é o profissional que mais domina

determinado assunto ou o que consegue conciliar as pessoas em torno de um objetivo.

Para esse papel, existem algumas habilidades importantes, que todos podem

desenvolver, independentemente de sua área de formação:

Capacidade de negociação: Os líderes são a ponte que conecta a equipe, o cliente,

fornecedores e todas as partes envolvidas. Devem buscar o diálogo, ouvir com

atenção e ponderar sobre tudo o que for dito, antes de tomar decisões. Também

precisam evitar negociações demoradas, que nunca chegam a lugar algum. Isso pode

gerar novos conflitos e desrespeito pelo papel do líder.

Identificar as divergências e agir: atrasos, erros frequentes, falta de motivação e

clima organizacional ruim são alguns sinais de que pode haver um conflito na equipe.

O líder deve ter a capacidade de enxergar essas mudanças e agir rapidamente, sem

deixar que um problema pequeno se torne maior.

Leitura de cenários: depois de identificado o conflito, é importante entender sua

origem, quais as reações existentes, o perfil das pessoas, suas motivações e

interesses. A busca de informações ajuda no processo de negociação.

Boa comunicação: saber ouvir é uma arte. Falar na hora certa, usando as palavras

mais adequadas, também. Para gerenciar conflitos, o diálogo é fundamental e precisa

ser estruturado com cuidado, para evitar as reações negativas. O líder deve sempre buscar o ganha-ganha e isso só é possível quando se conhecem as expectativas envolvidas.